Buenos Aires—Actualmente en Argentina más de 1.5 millones de personas cuentan con alguna discapacidad, según el Registro Nacional de las Personas, de las cuales el 80% está en edad laboral. Sin embargo, el 75% se encuentra desempleada y solo el 5% tiene un trabajo formal.
Si bien en el país ya existen algunas leyes que impulsan la inclusión dentro de las empresas -como la Ley 25.689 de Cupo Laboral Obligatorio del 4% para las empresas que presten servicios públicos privatizados y entes públicos no estatales- en las empresas privadas esto aún no es una norma establecida.
De acuerdo con una reciente encuesta de Boston Consulting Group (BCG), la mayoría de las empresas informan que entre el 4% y 7% de sus colaboradores tienen alguna discapacidad, y alrededor del 25% de los encuestados afirma que presentan una limitación de salud que dificulta el desarrollo de sus actividades diarias.
El informe ‘Your Workforce Includes People with Disabilities’, señala que actualmente las compañías presentan bajos niveles de inclusión en el lugar de trabajo, lo que se traduce en una serie de variables que podrían representar una oportunidad de mejora:
Para tomar decisiones precisas y relevantes, es fundamental que la gerencia cuente con información sobre el número de personas con discapacidad en la empresa. De esta manera, se pueden obtener beneficios significativos en términos de rendimiento y compromiso. “Es posible derribar las barreras compuestas por sesgos, prejuicios y desinformación que existen de ambos lados, tanto por parte de las personas con discapacidad como de los líderes corporativos. Si se comprenden cuáles son los desafíos y se toman medidas para crear un ambiente inclusivo, será posible generar un sentido de pertenencia y equidad, a la vez que potenciar la productividad dentro de las empresas”, asegura Cristián Carafí, Managing Director & Partner de BCG. “Las compañías deben invertir en políticas e iniciativas enfocadas en las personas, como capacitaciones y el reacondicionamiento de las instalaciones”.
La investigación de BCG, realizada bajo los parámetros del indicador BLISS (sin sesgos, liderazgo, inclusión, seguridad y apoyo) de la consultora, reveló que las organizaciones que han invertido en políticas centradas en el bienestar e inclusión de sus colaboradores han experimentado un aumento promedio de 1 punto en los puntajes del índice BLISS. Por otro lado, aquellas compañías que no han realizado inversiones significativas en este campo presentaron una brecha aún mayor entre personas con discapacidad (PcD) y personas sin discapacidad, con puntajes 4.5 puntos más bajos.
En promedio, los puntajes del índice BLISS para personas con discapacidad son 3 puntos más bajos que el de aquellos sin discapacidades. Estos niveles también son más bajos en comparación con otros grupos de colaboradores que a menudo son el enfoque de los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión (DEI), como mujeres, la comunidad LGBTQ+ y personas de origen étnico diverso.
Más allá de las diferencias en los puntajes del índice BLISS, BCG también encontró que las personas con discapacidad tienen una experiencia laboral más negativa. Por ejemplo, tienen un 6% menos de probabilidades que los trabajadores sin discapacidades de indicar que son felices en el trabajo, además de un 15% más de probabilidades de decir que el trabajo afecta negativamente su bienestar mental y físico, así como sus relaciones con amigos y familiares. Por último, tienen 1.5 veces más probabilidades de haber experimentado discriminación en su organización que aquellos sin discapacidad o condición de salud.
Debido a esto, la incorporación de un mentor que impulse el desarrollo profesional y personal de los colaboradores es esencial para garantizar un ambiente propicio. Según se evidenció en la encuesta, el 77% de las personas con discapacidad que cuentan con un tutor, son más felices frente a un 57% que no cuenta con este recurso.
Asimismo, el brindar un lugar de trabajo óptimo que se adapte a sus necesidades o requerimientos, ha representado un aumento significativo de 17 puntos en los niveles de satisfacción y reduce los niveles de desigualdad e inequidad en las compañías.
“La clave está en escuchar a los colaboradores con discapacidades y comprender sus necesidades, para que puedan sentirse seguros e incluidos. Este sentimiento asegurará un feedback continuo que proveerá datos precisos para evaluar e invertir adecuadamente en políticas de equidad y cultura organizacional y, asimismo, un máximo rendimiento”, puntualizó Carafí.
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Patricia Gutiérrez
Marketing Manager
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