Paris—Selon la nouvelle édition du baromètre Out@Work réalisé par Boston Consulting Group en partenariat avec têtu· auprès d’un échantillon de 1000 personnes représentatives de la population française, l’inclusion des personnes LGBT+ en entreprise atteint un plafond de verre. Des signaux faibles commencent même à émerger, laissant entrevoir un potentiel risque de retour en arrière, après plusieurs années de progrès.
Un recul des indicateurs relatifs à l’inclusion des personnes LGBT+ en entreprise
Les indicateurs relatifs à l’inclusion des personnes semblent atteindre un plafond de verre. En effet, en 2025, moins d’un·e collaborateur·ice LGBT+ sur deux (48 %) déclare avoir fait son coming-out en entreprise, contre 54 % en 2018 ; et 29 % des salarié·es LGBT+ indiquent avoir déjà caché son orientation sexuelle à son manager ou omis de la mentionner, un chiffre stable depuis 2018 (28 %). Par ailleurs, le fait d’être « out » au travail (c’est-à-dire avoir révélé son orientation sexuelle) reste perçu comme un désavantage pour près d’un tiers des salarié·es LGBT+ (31% en 2025 contre 30 % en 2018).
Un climat plus dégradé en entreprise et dans la société
Que ce soit dans la société ou dans l’entreprise, de premiers signes de dégradation de l’inclusion des personnes LGBT+ émergent. Entre 2021 et 2025, la part des Français·es estimant que les personnes LGBT+ devraient bénéficier des mêmes droits que les personnes non LGBT+ a chuté de 11 points, passant de 72 % à 61 %. Dans le monde professionnel, les collaborateur·ices LGBT+ ont tendance à intérioriser davantage leur identité. En 2025, 72 % des collaborateur·ices non « out » considèrent désormais leur orientation sexuelle ou leur identité de genre comme un sujet strictement privé, contre 62 % en 2021. Par ailleurs, 13 % des collaborateur·ices LGBT+ interrogé·es ont constaté une évolution négative du climat en entreprise depuis 2025.
Pour Loïc Dumoulin-Richet, directeur de têtu•connect “Les tendances sociétales qui émergent laissent entrevoir des signaux inquiétants de recul. Ce repli pourrait fragiliser durablement les politiques de diversité et d’inclusion. Il est indispensable d’agir à tous les niveaux : politique, entreprises, médias. L’inclusion ne peut être un acquis, elle doit rester un engagement actif et continu.”
Des initiatives RH en progression, mais une gouvernance et une visibilité en retrait
L’étude met en lumière une dynamique contrastée dans les politiques d’inclusion LGBT+ menées par les entreprises. En effet, si les organisations accélèrent sur les initiatives liées au recrutement et à l’accompagnement de carrière (sélection anonyme des candidatures, communication auprès de viviers de talents spécifiques, couverture santé adaptée etc.), pour autant, les initiatives liées à la gouvernance, à la visibilité interne et la communication externe sont en perte de vitesse.
Ainsi, 56 % des salarié·es interrogé·es déclarent travailler dans une entreprise qui soutient activement le développement de carrière des personnes LGBT+, contre 35 % en 2021. De même, 49 % affirment que leur entreprise mène des politiques favorisant le recrutement de personnes LGBT+ (contre 20 % en 2021). En revanche, seuls 7 % disent évoluer dans un environnement où des rôles modèles LGBT+ sont visibles (contre 22 % en 2021), et 11 % dans une entreprise dotée d’un comité dédié à la diversité, contre 20 % quatre ans plus tôt.
Ce déséquilibre interpelle, d’autant plus que le lien entre inclusion et performance des collaborateurs et par ricochet collective, est désormais bien établi. L’étude révèle que dans les entreprises les plus investies en matière d’inclusion LGBT+ — c’est-à-dire celles qui déploient le plus d’initiatives — 95 % des collaborateur·ices LGBT+ affirment pouvoir donner le meilleur d’elles-mêmes et d’eux-mêmes, contre 74 % dans des environnements moins engagés.
« Dans un marché de l’emploi tendu, les directions des ressources humaines jouent un rôle déterminant dans la mise en œuvre de politiques de diversité et inclusion ambitieuses. Lorsqu’elles sont pleinement intégrées à la stratégie RH, ces politiques contribuent à créer un environnement de travail plus engageant et durable, notamment pour les collaborateurs LGBT+, renforçant ainsi l’attractivité et la rétention des talents » analyse Thomas Delano, Directeur associé au Boston Consulting Group.
Méthodologie du baromètre
Cette enquête a été menée auprès d’un panel de 1 000 personnes salariées en entreprise, et âgées de plus de 18 ans, représentatif de la population française. Elle a été conduite en mars 2025, en France, grâce à la diffusion d’un questionnaire d’une cinquantaine de questions à destination de répondant·es LGBT+ (75%) et non-LGBT+ (25%), dont les réponses sont utilisées à titre de comparaison.
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