Buenos Aires—Las gerencias de nivel medio son la fuente de futuros líderes en tecnología. Sin embargo, las empresas a menudo subvaloran esta coyuntura clave para el avance y retención de las mujeres en tecnología. Así se destaca en un reciente artículo de Boston Consulting Group (BCG), titulado “How Women in Tech Can Move Past the Middle”.
En comparación con sus pares masculinos, las mujeres en posiciones intermedias tienen la misma disposición para avanzar y se sienten igualmente preparadas y calificadas para una promoción, pero están siendo promocionadas más lentamente. Solo el 40% de las mujeres de nivel medio señalan estar avanzando más rápido que sus colegas, un porcentaje significativamente menor que los hombres y las mujeres de nivel senior. El ritmo de avance se equilibra a medida que hombres y mujeres llegan a la alta dirección, pero el dilema es que las mujeres que consideran no tener una oportunidad justa, pueden no quedarse el tiempo suficiente para beneficiarse en el siguiente nivel.
Según la investigación de BCG, las mujeres reportan niveles más bajos de felicidad con su trabajo actual, pero son mucho más leales que los hombres cuando consiguen un ascenso.
Además, tener hijos reduce los niveles de felicidad laboral para todos los grupos, probablemente debido a los desafíos de equilibrar responsabilidades en el trabajo y en el hogar. Tanto los líderes senior masculinos como femeninos, cuyos hijos suelen ser mayores e independientes, son los más felices con sus trabajos.
Entre los gerentes de nivel medio, los hombres con hijos son más felices que sus pares femeninos con hijos en aproximadamente un 10%. Sin embargo, las mujeres de nivel medio sin hijos también son menos felices que sus contrapartes masculinas, lo que sugiere que hay factores adicionales que contribuyen a la disparidad de género sobre la felicidad laboral.
La crisis de las tecnológicas: un agravante
En medio de una ola continua de despidos que comenzó en 2022, las empresas tecnológicas están a punto de agravar un problema persistente: la escasa presencia de mujeres en equipos directivos.
La industria parte de una desventaja, ya que la proporción de mujeres en roles de gestión intermedia y alta dirección sigue siendo inferior a un tercio y los despidos que se han hecho, muchos de los cuales están dirigidos a gerentes de nivel medio, complican aún más este asunto.
“Hoy en día en la industria tecnológica nos encontramos con que menos del 30% de los roles de dirección media y alta están ocupados por mujeres”, explica Laure Bezert, Principal de BCG en Chile. “Comprender las causas que están impactando la retención y avance de las mujeres en esta industria es fundamental para que las empresas puedan tomar las acciones adecuadas y favorecer la diversidad”, añade Laure.
Factores de satisfacción y retención
En esta encuesta, BCG preguntó sobre la importancia de varios aspectos en el trabajo y concluyó que los gerentes intermedios, tanto mujeres como hombres, califican los mismos cinco factores como fundamentales. Estos son: salario, sentirse tratados justamente, equilibrio de la vida laboral y personal, sentirse apreciados, y los beneficios. Sin embargo, la proporción de mujeres de nivel medio que sienten que estos componentes son imprescindibles es casi 10 puntos porcentuales más alta en todos los casos, excepto en el salario, donde la diferencia es ligeramente menor.
En cambio, el análisis de BCG reveló dos factores que las mujeres de nivel medio generalmente no identifican entre los más importantes, pero que se correlacionan fuertemente con la retención. Se trata de un ambiente de trabajo inclusivo y de apoyo (que incluye un sentido de seguridad y la libertad de ser uno mismo en el trabajo), así como relaciones laborales positivas con gerentes y colegas.
Un Manual para el Cambio
Con base a nuestros hallazgos de encuestas y entrevistas con ejecutivos de alto nivel, incluyendo muchos que han construido tuberías de liderazgo diversificadas, hemos identificado acciones concretas que las empresas pueden tomar para promover la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo en tecnología.
Destacar la importancia de patrocinadores y mentores
Los patrocinadores y mentores se complementan mutuamente pero no pueden reemplazarse entre sí. Es fundamental contar con ambos, siendo la relación de patrocinio la más importante.
Hacer que los líderes sean responsables
Las empresas deben respaldar activamente a los patrocinadores, y los patrocinadores deben comprometer el tiempo necesario para respaldar activamente a los empleados que patrocinan. Las organizaciones que carecen de una cultura establecida de patrocinio pueden necesitar crear incentivos para garantizar que se realice el trabajo necesario y que los participantes disfruten de los beneficios prometidos.
Adaptar los programas a las necesidades de la organización
Cada empresa tiene su propia cultura y se encuentra en su propio nivel de madurez en términos de diversidad, equidad e inclusión. No existe una solución única para abordar el desafío de la diversidad; las soluciones deben adaptarse a las necesidades y desafíos específicos de la organización. Puede leer el artículo completo, en la web de BCG.
Boston Consulting Group hace equipo con líderes de las empresas y de la sociedad, para enfrentar juntos sus desafíos más importantes y captar sus mejores oportunidades. Cuando se fundó en 1963, BCG fue pionero en estrategia de negocio. En la actualidad, trabajamos en estrecha colaboración con nuestros clientes para adoptar un enfoque transformacional que beneficie a todos los stakeholders, empoderando a las organizaciones a crecer, generar una ventaja competitiva sostenible e impulsar un impacto positivo para la sociedad en su conjunto.
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